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1 企業にとって、労働問題は、企業内部における紛争という意味で、他の法律問題とは違った重要性があります。

企業内部に労働紛争を抱えている企業は確実に競争力を失います。

労働問題はマスコミにも多くとりあげられますから、最近のサービス残業問題や過労死自殺問題のように、場合によっては、労働問題の表面化により一気に企業の信用を失う事態もあり得ないことではありません。

仮にそこまで至らないとしても、労働紛争は長期間にわたって企業にマイナスの影響を与えます。

逆に、従業員との関係が円滑に進んでいれば、対外的な関係に集中でき、着実な前進が見込めることになります。

したがって、労働問題に適切に対処することは企業にとって非常に重要です。

2 労働問題の生ずるきっかけは、至るところに存在します。

従業員の募集、採用、雇用契約、就業規則、試用期間、賃金・手当・賞与・退職金、労働時間・超過勤務・休日・休暇、人事考課、配転・出向、昇進・昇格、懲戒、退職・解雇、定年後再雇用、有期契約労働者・パートタイマー・派遣労働者等の非正規労働者、セクハラ・パワハラ、男女平等と女性の母性保護、労働災害補償、労働協約、団体交渉、不当労働行為等々の幅広い場面で、労働者を保護するため、非常に詳細かつ複雑な規制がなされています。

それらの規制については、厚生労働省、労働局等から、その都度、周知の手続と解説がなされていますが、それらの規制のすべてを遵守することは容易なことではありません。

知らないうちに労働法に違反しているという事態が生ずる可能性は非常に高いといえます。

3 この労働問題については、何よりも、紛争化する前の、事前の予防が第一です。

そのためには、詳細かつ複雑な法規制について正確な知識とノウハウを保有する弁護士の指導を受けるのが一番です。

特に社会保険労務士と連携している法律事務所を選ばれることがベストです。

具体的には、①労働基準法を初めとした労働法規(頻繁になされる法改正を含む。)に関する指導・相談、②就業規則等の諸規程、労使協定、雇用契約等のチェック又は作成、③労働基準監督署の指導に対する対応、④労働協約、団体交渉、不当労働行為等に関する指導・相談等があげられます。

特に顧問契約を締結されていれば、こうした問題につき、常日頃から企業内部の実情を把握している弁護士が、その実情に沿った対応策を指導することができますから、万全な労働問題対策が期待できます。

※たとえば、労働者の解雇は極めて厳格に制限されています。そのことを理解せずに、業務命令にたびたび違反したような場合には解雇されて当然だと思って安易に従業員を解雇する使用者の方がいらっしゃいますが、賃金仮払い仮処分のもとで賃金を払い続けながら長期間の裁判を戦うという事態に陥る可能性があります。特に解雇については客観的合理的理由の存在と手続の両面から慎重な検討が必要ですから、必ず事前に弁護士に相談すべきです。

※今でも時々、労働時間管理を従業員任せにして従業員が自ら進んで会社のためにサービス残業をしてくれているのだから問題ない、と思っている使用者の方がいらっしゃいますが、ある日突然、従業員から巨額の未払残業代の請求を受ける可能性があります。従業員の労働時間については使用者が積極的に実情を把握して管理しなくてはなりませんから、従業員任せにすることは許されません。

4 しかし、いかに予防策を講じても、一定の割合で労働紛争が生じることは避けられません。

内容証明による労働者からの金銭支払請求、労働委員会に対する不当労働行為の救済手続、民事調停、保全手続(仮処分)、労働審判、少額訴訟、通常訴訟等々、紛争の形式は様々ですが、いずれの形式にせよ、ひとたび紛争となった場合には、いかに早期に適切な対応をして、紛争の拡大・長期化を避け、早期解決を図ることができるかがポイントになります。

この場面では、相手が労働組合である場合はもとより、相手が労働者個人である場合においても、労働問題を多数取り扱っている事務所の弁護士に紛争解決を依頼するのがベストの選択といえます。

なぜならば、特に労働問題においては、短時間のうちに、的確な見通しをたて、それに従って戦略を組み立てることが必要であり、そのためには、多種多様な事件を取り扱うことを通じて得る知識・経験の蓄積が不可欠だからです。

また、労働問題は細かい事実関係の調査とそれに基づく主張の整理、大量の証拠の作成と提出が不可欠であり、民事事件の中でも最も手間と時間と費用を要する事件のひとつですから、豊富な知識とノウハウがなければ十分な対応は不可能です。

弁護士が依頼を受けた場合は、紛争の各形式に対応した適切な対応をとることができます。

内容証明文書による請求に対しては、まず、正確な法律知識に基づいた迅速な回答とそれに続く交渉を行います。

可能であれば短時間のうちに示談の成立を図ります。

既に、労働委員会等の行政手続、あるいは民事調停、保全手続(仮処分)、労働審判、少額訴訟、通常訴訟等の裁判所による紛争解決手続の段階であれば、それぞれの手続に対応して、短時間内に主張と証拠を整理し、期日までに書面・証拠を提出し、期日の出頭、尋問等の手続を進めていきます。

※たとえば、就業規則を変更した上で給与体系を変更したところ、賃金が減少した従業員から就業規則の変更は無効として賃金の差額を支払うよう求める裁判を起こされることがあります。就業規則の効力は全従業員に関わる問題ですから、単に裁判を起こしてきた従業員だけの問題にとどまりません。就業規則の有効性について、早期に十分な法的検討を行い、正確な見通しをたてて対応しなければ、会社の将来に重大な影響を及ぼします。

労働問題が紛争化した際に、事前に弁護士の指導を受けていないのであれば、迷うことなく、労働事件を多く扱っている弁護士に相談することをお勧めします。

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